Вопрос: какой день считать датой увольнения?

1. Сотрудник написал заявление на увольнение, последний день его работы приходится на нерабочий праздничный день. Как правильно провести процедуру увольнения?
2. Сотрудник работает в сменном графике. Он написал заявление на увольнение, последний день его работы суббота, которая является для него рабочим днем. Для бухгалтера и кадровика суббота выходной день. Как быть в данной ситуации?

Рассматривая первую ситуацию можно ссылаться на ч. 4 ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Но, судебная практика такова:

1. Поскольку минимальный срок предупреждения об увольнении уже истек, у работодателя нет оснований заставить выходить работника на работу ещё один день. На это указывают статья 80 ТК РФ и судебная практика.
2. Минимальный срок предупреждения может истечь и в выходной день, и именно с этой даты у работодателя появляется право уволить работника. Обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает. Правомерность такого подхода также подтверждают суды.

С учетом вышеизложенных рассуждений, обязанность работодателя применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствует. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Риски: Если днем прекращения рабочих отношений будет числиться нерабочий праздничный день, а расчет человек получит в первый рабочий день после нерабочего праздничного дня, то работодателю придется выплатить компенсацию за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Раньше уволить также будет проблематично, так как до самого последнего дня у сотрудника есть право отозвать своё заявление. Есть риск что работник пожалуется в ГИТ или пойдет в суд с жалобой о том, что вы лишили его права отозвать заявление об увольнении.

Вторую ситуацию можно разрешить двумя способами: уговорить сотрудника переписать заявление на тот день, когда будет рабочий день у сотрудника, бухгалтера и кадровика. Или выходить на работу кадровику и бухгалтеру в тот день когда у сотрудника будет последний рабочий день (данная позиция отражена в Письме Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1). Минтруд России высказал иное мнение (Письмо от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8496). Работник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку не в субботу (рабочий день по графику сменности), а в понедельник. Это связано с тем, что для бухгалтерии и отдела кадров организации суббота и воскресенье - выходные дни (ч. 2 ст. 111 ТК РФ, Письмо от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8496). В подтверждение вывода ведомство ссылается на ч. 4 ст. 14 ТК РФ.

По моему мнению, безопаснее позиция Роструда. Такой вариант исключает материальную ответственность по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату сумм, положенных работнику при увольнении. Если вы разделяете позицию Минтруда России, то рекомендую выплатить такие суммы с уплатой процентов в порядке ст. 236 ТК РФ.

Вопрос: как оформить переход совместителя в основные работники?

В рамках одной организации можно оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу через увольнение и прием. Сначала оформляем увольнение сотрудника как совместителя, потом принимаем на основную работу. Если у сотрудника было основное место работы в другой организации, то он должен уволиться. Оформить переход с совместительства на основное место работы можно только при условии, что есть согласие у сотрудника и работодателя. Для того чтобы обезопасить такой переход через увольнение возможно указать причину увольнения соглашение сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). В соглашении о расторжении договора можно прописать условие что после увольнения с работы по совместительству сотрудника примут в данную организацию на основную работу. Возможен также вариант увольнения сотрудника с работы по совместительству по его инициативе (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

В данном варианте предполагается заключение с совместителем дополнительного соглашения об изменении условий труда. В дополнительном соглашении необходимо будет указать что работа становится для сотрудника основной, изменить раздел о рабочем времени и оплате труда. На основании дополнительного соглашения издаем приказ в произвольной форме о том, что сотрудник становится основным работником, дополните информацией о рабочем времени и об оплате труда. С данным приказом сотрудник обязательно должен быть ознакомлен под подпись.